浅析麦克列侬社区学院师资队伍管理与培养策略（张慧波）

（宁波，宁波职业技术学院，邮编：315800）

摘要：本文详细介绍了美国McLennan Community College（MCC）社区学院在师资管理培养方面的一些经验和做法，从年龄、学历等方面详细分析了MCC教师队伍整体结构特点及学院在教师培养方面所采取的措施手段，同时简单介绍了关于教师的考评机制，从中不难看出打造一流教师团队所采取的策略，对我国职业院校如何做好师资管理具有很好的借鉴意义。

关键词：社区学院 师资管理 师资培养 师资考核

中图分类号：G719.1     文献标识码：C   

  Analysis of Teaching Staff Management and Training strategies in McLennan Community Colleges in U.S.A

Zhang huibo 

（Ningbo，Ningbo Polytechnic，Postcode：315800）

【Abstract】The paper introduces some practice and experience in management and training of teaching staff in Mike Lennon Community College (MCC). It analyzes the structure features of teaching staff in MCC in detail in terms of age, education background, etc. It states some teaching staff training measures and the evaluation system for teaching staff, from which approaches can be easily found to build a team of first-class teachers. This provides a good reference for Chinese vocational colleges on teaching staff management. .

【Key Words】Community College, management of teaching staff, training of teachers, assessment of teaching staff

高校发展的关键是师资，师资队伍建设是社区学院办学质量的重要保证。美国人坚信，只有培养出更优秀的教师，学生才能得到更好的教育和服务。因此社区学院在师资团队建设及教师个人能力培养方面投入了大量的精力和资金，开展了许多细致入微的工作，以MCC社区学院为例分三个方面进行详细分析与阐述。

 一、师资管理实况分析

在美国，社区学院普遍把师资队伍发展与建设作为学校战略发展计划之一,因为教师是推动学校发展的直接动力,因而社区学院需要对每个教师都要有非常详细的了解,而且不断地分析与学校发展及教师本人发展相关的各种信息,通过不断的统计分析，掌握师资发展动态，以灵活应对学校整体发展的需要。MCC社区学院与美国众多学院一样，在师资管理方面有着一整套完整的经验，MCC每年都在对学校每个人的学历、年龄、工作年限等等都做详细的分析，从而确定了学校的师资队伍建设规划。以下是MCC从2003年到2007年师资队伍建设情况，从这些数据中不难看出美国社区学院在师资队伍建设过程中所呈现的各类现象。

1、年龄与教师队伍建设的关系

美国人非常关注师资队伍的梯队建设，但美好愿望往往与现实生活有一定的差距，即便是在美国社区学院也是如此。美国社区学院招聘教师要必须符合州政府相关规定，如教师首先应当胜任他们的教学工作，同时应在他们所从事的专业技术领域取得学士学位，并对所教技术课程有1年以上实际工作经验，在相关技术领域有1年以上经验的可以代替学士学位要求；负责安排和监督执行教育计划的人，必须有硕士学位或接受过其他高等训练，并有相应领域的工作经验。教师要有工业、商业、销售方面的最新经验，或者有所讲授技术的相关专业实践经验^【1】。当然每个州都有不同的要求，但对具有一定工作经验才能胜任社区学院教师是每个州的必备条件。而满足这一条件的教师往往年龄都会偏大，从表1 MCC社区学院专兼职教师年龄分布情况不难看出这一点。在MCC，专职教师的年龄主要分布在36-50岁及51-60之间，分别占了专职教师的34.5%和39.2%，二者之和占有专职教师三分之二还多，应该说这是支撑学校发展的主要力量。而35岁以下教师所占比例极小，只有专职教师的12%。兼职教师情况稍好一些，35岁以下教师占了47%，但兼职教师存在着许诸多不确定因素。学校专兼职教师平均年龄为49.3岁，尽管美国不设定退休年龄（退休是自愿申请），但这个数字还是说明教师队伍整体建设没有形成很好的梯队，教师队伍已趋于老龄化，这点也可以从图1中MCC近十年专职教师年龄变化的趋势图上看出，从1996年全校教师的平均年龄46.6岁发展到2006年的51.4岁。学校的年龄可以增长，但作为动态发展的教师队伍的平均年龄不应有太大的变化，这是一个学校健康发展的标志。由此不难想到美国其他社区学院是否也有这样的问题？当然，这点美国人也同样会认识到的，所以每个社区学院都做师资队伍建设的年龄分析，其目的也在于此。从这几年中国职业院校师资队伍发展来看，普遍还是比较重视师资队伍的梯队建设，但也存在着年轻人所占师资比例普遍偏高这一显著问题。当然这与职业教育起步较晚有一定的关系。

表1 不同年龄专兼职教师分布

把不同年龄阶段不同性别教师分布情况进行汇总，得到表2，结合第一部分分析知道，虽然受客观因素的影响，在不同发展阶段女性比例始终比男性高出十个百分点，但队伍建设所追求的最高指标是男女一比一的比例关系。从表2小于30岁的年轻人来看，男女教师正趋向于这样的比例。这说明学校在新招聘教师的过程中已经把这个作为一个潜在因素予以考虑。

表2 不同年龄不同性别教师分布

2、学历学位与教师队伍建设的关系

随着社会不断进步，高校对教师层次要求也在逐渐提高。在美国，一般而言本科院校教师必须具有博士学位，而社区学院教师必须具有硕士学位或相当水平。同时在教学、工作经验方面也有一定的要求。这是作为胜任教师的必备条件。而且学院对招聘的每个人背景要进行调查，看是否有过犯罪记录等其他不良迹象。表3是MCC社区学院教师近五年来最高学位获取情况，从表3可以看出，不论在哪个阶段，硕士、博士所占比例之和基本在75%左右，这支队伍形成了学校的骨干力量，因而也就注定了学校在教师人员素质方面具有很高的层次。正因为对人才的重视，美国绝大部分社区学院都具有良好的人才优势，具有很强的办学实力。我国这几年高职院校教师比较强调“双师”素质，因而有时个别人士会潜在地在排斥高学历人才，片面地认为高学历的人在高职院校无用武之地。实际从美国社区学院师资队伍建设经验来看，即认识到了具有社会实践经验的人才宝贵性，同时也看到了高学历人才的潜在发展力。

表3教师最高学位取得情况

资料来源:以上表格数据均来自美国麦克列侬（MCC）社区学院

3、兼职教师管理与建设

在美国，兼职教师越来越受到重视，已经成为美国高等教育尤其是社区学院不可或却的重要力量，美国高校对兼职教师的依赖已经到了很严重的地步，兼职教师作为一个相当数量的群体已不容忽视。就社区学院来说，兼职教师比例已经占到50%-70%。从正面分析看，一方面兼职教师可以节省学校的开支，因为兼职教师的工资要低于专职教师且学校不必为兼职教师提供更多的福利保障；另外美国社区学院办学思想比较务实，为满足个体需求，教育功能呈现多元化，开设的一大部分课程都是应市场所需，如旅游、高尔夫球、插花等有些课程都是阶段性的，而且这些课程不但需要拥有理论知识的教师，更需要拥有实际经验的行家和专家。学校不必为此专门招聘一些专职教师，兼职教师完全可以完成这样的任务，而且美国人认为，让做实际业务的人来讲授专业课程，效果会更好，如让做会计的人来讲会计的课程。学生通过这些兼职教师受益很多，既获得了理论知识，又感受到了“真实世界的经验”，并了解了最新的技术信息，提高了学习的针对性^【2】。从负面分析看，兼职教师的雇佣也使教学质量受到影响，毕竟兼职教师没有经过授课的专业训练，对教学方法、规范操作文件还不够熟悉，对人才培养的重视程度上与专职教师还有差距。但不管怎样，庞大的兼职教师队伍已经成为美国社区学院办学中不争的事实，他们不再是偶然存在，是学校所需，社会所需。从本文前面列举的表1至表3的数据也能看出，MCC社区学院始终把兼职教师的管理同专职教师完全放在同等重要位置上，从兼职教师的性别、年龄等等每年都做详细的分析，这不仅仅因为兼职教师占据了MCC社区学院的一半数量，更主要是因为这些教师在社区学院发展过程中发挥着不可替代的作用。美国的其他社区学院对兼职教师的认识程度也是如此。应该说利用兼职教师完善办学功能已经成为美国社区学院多年来办学潮流。我国教育部也一直提倡高等职业院校一定要积极吸纳兼职教师，而且要达到相当高的比例，但每个院校又普遍感觉到兼职教师过多会对教学秩序产生影响，很多任务兼职教师无法完成等等。实际上做个中外对比就不难看出，引进过多兼职教师不适应的局面是因为学校本身还未完全形成多元办学模式所致。

二、师资培养策略

美国社区学院管理比较人性化，在充分发挥教师积极能动作用情况下，也努力为教师搭建各类学习和展示自我的平台，让人看到发展的空间和希望，这里仅列举了MCC社区学院的一些师资培养措施，实际上美国所有的社区学院几乎都有针对学校员工的详细的培养策略。

1、员工校内课程- 师资组织发展课程（POD课程）

该课程是专门为教师提供的课程，该课程学时不多，分有学分和无学分两类，其来源有两种途径：一是教职员工在开展教学工作过程中，感觉到某项技术非常需要，因而向学校提出来应该开设一门这样的课程，学校就会根据实际需要及大部分教师意愿开设该课程；二是某位教师在教学过程中发现了一种新的知识或新的比较适用的教学方法等，于是向人力资源部门提出能否安排一次报告，让其他教师也来分享一下，以达到互相探讨、促进的目的。这类课程不仅仅包括了技术方面、管理方面的，也包括了教师自身修养、生活品质或健康方面的（如力量瑜伽，普拉提，体重控制，戒烟等一系列课程）等等，由于这类课程完全是针对需要而开设的，因此为使该课程产生最好的效果，其授课教师来自不同的方面，既有校内教师，也有校外某方面的专家学者。不过校内教师要想利用这个平台来上课，必须事先在网上进行注册，作为学校而言，每两周都会给教师写信，明确POD课程的开课时间、地点及相关内容。

2、师资培养委员会

    为鼓励教师在校内外的交流和不断的学习，同时又公平公正地处理学习和工作的矛盾问题，学校专门成立了师资培养委员会，该委员会成员主要由人力资源部门管理人员及教师组成，是选拔产生的。委员会的使命是审核领导、教师在校内外主要是校外的活动，包括参加各种会议等，判定那些活动对学校是否有益，是否应该给予资金支持。无论参加哪类活动都必须填写申请，说清参加目的，对学校、对学生等有何益处。申请表事先要由人力资源部门专职管理人员进行初审并至少有两人提出相关的评价意见。然后由委员会参考初审的意见进一步审核，审核是否公正，应该给提供多少资金。一旦得到批准，对参加活动的相关人员提出明确要求，如参加活动后上交报告或专门做讲座，把个人的收获让大家共同来分享。

3、师资培养节

    这是学校专门设定的教师培养节日，每年一次，每次一天。上午专门请社会上有影响力的专家进行演讲，下午把会议分成若干个研讨会，每个研讨会都有一个主题，教职工可以参加任何一个研讨会，目的是促进教师之间信息交流。

4、离职培养

为调动广大教师的工作热情，不断提升个人能力。学校专门设定了一项措施，既每年允许2名教师在保证薪资的情况下离职学习，学习形式自己确定，可以申请一学期、半年或1年，学习时间完全是根据实际需要而定。提交申请表后由向学校师资培养委员会确定。

5、资源提供

学校尽可能地为教师提供各类资源，如CD光盘、书籍、课件等，用以提高教师的水平。

正如上面列举的措施一样，美国人通过这样的一些方法激发教师的工作热情，调动大家的积极性，让个人的能力和视野不断得到提高，从而是使学校的总体工作水平也得以发展和提高。不仅仅MCC社区学院这样，实际上每个社区学院都建立了针对自己学校发展的教师培养措施和方案。

6、师资考核

教师的考核比较实际，针对性也比较强，主要分两部分，其一是由上级对下级的评估，上级对下级的考核也要采取很多方法如听课等，对评估结果的好坏上级都能够及时与下级商讨，明确问题所在，指点今后的努力方向；其二是学生评估，学生对每节课都按要求打分，给出相应的评价结果。无论何评估，均为公开方式，且很透明，真正起到了促进教师发展进步的目的。

同样管理人员的考核主要是上级对下级考核与管理人员自评相结合，首先上级和下级背对背填写一张内容完全一样的评价表，然后两个完全相同的表再进行对照，再进行研讨，寻找不足，最后要求管理人员用文字阐述自身不足，用文字而不用表格的形式目的是让你深入思索，通过评价结果督促你不断改正自己，提高自己。

虽然每个社区学院对教师的考核方式都不尽相同，但有一点是一样的，那就是不管考核结果如何，大家都能够真心面对事实，让自己以及同事共同来寻找差距和不足，且不断加以改正。

从以上师资培养策略六个方面可以看出，美国社区学院始终为教师搭建各种展示个人能力的平台，激励教师不断提高自己的业务能力，为教师创造各种各样学习的机会，但同时也能看出，社区学院对每位教师的考核也极其严格。

三、启示

人力资源管理工作是高校发展过程中非常重要的工作，也是每一位领导的重要职责。尤其核心竞争力的师资队伍建设更是如此，一旦人才问题成为学校发展的“瓶颈”，想短时间内解决是无法达到的，因为人才的培养需要一个（甚至长期的）过程。所以，一个想长期发展的学校、一个想创品牌的学校，从一开始就要重视人力资源管理工作！优秀的管理者必重视队伍建设，而构建一个具有竞争力的团队，必须从关心每个个体教师的发展开始，管理方法、激励措施甚至考核评估必须得当。从学习美国社区学院的师资管理策略及对比国内的高职院校师资现状，不难想象在以下几个方面还需要大力加强：

1、师资队伍内部管理上还不够细化，很少有学校去分析学校每位教师的年龄、学历学位、甚至性别等与学校整个师资队伍建设的关系，更不会把兼职教师的管理纳入到在编老师的管理之中；

2、在师资培养上，国内高职院校教师在内部培养上普遍表现比较单一，缺少系统的办法，也缺少展示个人才能和竞争的机会；

3、师资考核过于机械化，一味仅以某项成绩作为评价教师好坏的标志，缺少人性化，且很少面对面交流，缺少公正的判断。

任何一所学校都要本着为教职员工的专业化发展提供支持和帮助的指导思想，为教职员工的专业化发展提供平台，实现教职员工个人发展目标和学院目标双赢。

参考文献：

【1】孙道远.国外是怎样培养“双师型”教师的[J].教育，2007(3)：58.

【2】翁舟峰.美国高校大规模使用兼职教师之状况分析[J].煤炭高等教育，2005（23）2：46-48