论企业参与现代职业教育的人力资本产权

摘要：企业参与现代职业教育的基本目的是获取人力资本产权。本文运用产权的分析方法，阐述了企业参与人力资本产权交易的结构，明确了企业参与人力资本使用权、执行权及收益权的不完全实现，研究发现，产权交易的不完全性是影响企业参与行为的主要原因。据此，建议应从标准合约制定、职业教育集团化办学、法律法规设立三个方面来保障企业参与的人力资本产权，以平衡企业参与现代职业教育的制度供给。

关键词：企业参与；现代职业教育；人力资本产权；制度供给

健全企业参与制度是我国现代职业教育治理的核心议题。《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19 号）明确指出要健全企业参与制度，通过研究制定相关法规和激励政策，深化产教融合，发挥企业办学的主体作用，该表述强调的正是制度安排对企业参与行为的影响。没有制度的治理是不存在的，企业参与的制度缺失导致了普遍的“校热企冷”现象，这种“剃头挑子一头热”背后所隐含的问题正是人力资本产权制度的失衡。借助新制度经济学中的“产权”分析方法，有助于理解我国当前企业参与现代职业教育的行为选择，并为下一步健全企业参与制度提供有益的理论指导。

一、人力资本产权交易：企业参与现代职业教育的主要目的

（一）人力资本概念释义人力资本（human capital）由美国经济学家西奥多·舒尔茨（Theodore W. Schultz）等人提出，指“体现在人身上的技能和生产知识的存量，目的在于提高一个人的技能和获利能力”。舒尔茨之前的经济学家普遍认为，人力资本的称谓存在将人视为奴隶或机器的嫌疑，致使学界对该词的使用始终持谨慎和怀疑的态度。但是，舒尔茨通过分析人力资本投资如何提升美国农业及整体经济生产率，梳理出了技术变化中的人力资本要素，明确了“农民的技能和知识水平与其耕作的生产率之间存在着密切的正相关关系”。该理论中的人力资本概念主要包含以下含义：一是人力资本不是人本身，而是其所承载的技能、知识和健康等质量因素；二是人力资本是一种具有经济价值的生产能力；三是人力资本并非与生俱来，而是后天投入所获得。简言之，人力资本是凝聚于个人身上的生产性资本，其形成主要依靠后天性的教育和训练。

由于人力资本凝聚于劳动者身上，劳动者会以特定角色分属于不同的社会组织，便形成了特定的人力资本产权。从内涵上解读，人力资本产权可理解为“对稀缺性人力资本的使用所引起的人与人之间相互认可的行为关系，它会影响个体之间及个体相应于物的行为规范，个体必须遵守这种相互关系或承担不遵守这种关系的成本”。经济学中的产权思想与交易费用密切相关，正是由于市场交易的存在，才产生了对产权界定的客观需要，而产权的转让、获取和保护又反过来对交易费用产生影响，从而确立了新制度经济学中“产权”的分析范式。由此，人力资本产权的外延即包括在人力资本交易过程中的所有权及其派生出的使用权、支配权和收益权等一系列权利的综合。从社会分工引起组织专业化角度看，企业参与现代职业教育，突出表现为人力资本从职业院校转移至企业组织即人力资本产权的转移，实质是人力资本产权在教育机构与产业组织间的转移，这便是企业参与现代职业教育的主要目的。

（二）企业参与人力资本的特征

任何资本存在的价值都在于其稀缺性，那么企业参与现代职业教育所追逐的人力资本的稀缺性到底体现在何处呢？据加里·贝克尔（Gary S. Becker）“一般培训”和“特殊培训”的经典分类，企业参与现代职业教育的主要目的是为了获取与“特殊培训”相对应的专用性人力资本，而与其相应的产权制度安排将直接影响企业参与的行为决策。虽然人力资本同物质资本一样，具有稀缺性和生产性，但人力资本的特征又使得其产权具有自身独有的特点：一是人力资本与其所有者不可分离，这是人力资本产权的根本特征；二是人力资本具有主动性特征，表现为面对不同的“刺激”，其能够做出较非人力资本更为复杂的反应；三是高度的异质性，这源于其与承载者的不可分离与个体的异质性；四是产权外部性特征，如通过“一般性培训”所获得的通用技能，可能会随着个体的流动进入邻近企业，此时人力资本外部性收益就会为非参与企业获得。虽然囿于“特殊技能”的可测量性与适用条件所限，专用性人力资本横向迁移的可能性已大大降低，但人力资本所有权的自我拥有与产权制度的失衡仍会大大提升企业参与的交易费用。可见，对人力资本产权的获取是企业参与的主要目的，而人力资本产权的上述特征及其制度安排又会大幅提升企业参与的交易费用，从而影响企业参与收益的不确定性。

二、企业参与人力资本产权的结构与交易的不完全实现

（一）企业参与人力资本产权的结构

人力资本的产权结构与交易费用密切相关，正是由于市场交易的存在，才产生了对人力资本产权分割的客观需要，而产权的转让、获取和保护又反过来对交易费用产生影响，进而影响到现代职业教育体系的整体运行效率。对企业参与现代职业教育来说，人力资本产权交易始终是以一定的企业参与物或财产为载体，以及在此基础上所衍生出的相关权利。从企业主体所拥有的不同权能和责任来看，本研究中所涉及的有效产权结构主要包括所有权、使用权、管理权、收益权，即企业参与的“四权”。企业所追逐的专用性人力资本要通过具体的所有权、使用权、执行权和收益权实现，而人力资本所有权与其他权利的不可分割性使得企业参与现代职业教育的人力资本产权交易变得极为复杂。下面将逐一分析以透视企业参与人力资本产权交易的特征。

首先是所有权，指人力资本在社会和法律上的主体归属。人力资本与其承载者不可分离的特征决定了人力资本所有权的自我拥有。因此，在企业参与现代职业教育过程中，无论是在校学生还是企业的实习员工，人力资本的所有权毋庸置疑都属于实习者本人，正基于此，才产生出企业的管理、控制和监督等费用。

其次是使用权，此权是指消费人力资本使用价值的权利，是对人力资本的实际占有。在市场经济条件下，对人力资本的使用有两种情况：一种是人力资本自我雇佣，即完全使用自身人力资本；另一种是受雇于人，即所有者将人力资本使用权部分转让，如让渡部分人力资本由企业使用。在生产高度社会化、专业化和规模化的条件下，个体往往无法获取生产效益最大化所必需的非人力资本，而现代职业教育治理体系的目的即以个体受雇的形式，实现人力资本同企业专用性资产间的均衡，从而优化现代职业教育的资源配置。以现代学徒制为例，它可被理解为企业出让部分专用性资产，包括师傅及生产资料，来与实习者即学徒合作，在企业实现生产价值的同时，获取学徒潜在的人力资本产权。

再次是执行权，又称为支配权。执行权有两层含义：一是指所有权主体在事实或法律上决定如何安排、使用自身权能的可能，如实习者可以选择接受企业的实习岗位，也可以选择拒绝执行等；二是指使用权主体决定和安排客体使用方向的权能，如企业可以安排实习者以岗位 A 实践实习任务，也可以选择以岗位B执行。

最后是收益权，指通过人力资本获取经济利益的权利。对非人力资本投资，收益权归投资者所有是没有任何疑问的，但人力资本所有权天然归属于其承载者，加之人力资本的外部性特征，收益权的划分就会变得极为复杂。对现代职业教育治理而言，企业参与理应享有与其投入资产份额相匹配的收益，但因为个体是人力资本的承载者，亦投入了时间、精力、智力等要素，且企业人力资本的获取必须建立在拥有实习者使用价值的基础上，种种特征均使得企业参与收益的外部性表现得格外明显。

可见，由于上述人力资本产权的结构化与其先天性的自我拥有，使得企业参与人力资本的产权交易具有了如下特征：一是人力资本的所有权不可转让，始终属于其资源的承载者即实习者本人；二是人力资本使用权的部分转让。如在企业参与过程中，契约会对企业所获实习者的工作时间做出类似“八小时工作制”的规定，这是所有者转让给使用者的使用量；三是所有权的不可分性、使用权的部分转让决定了企业在面临市场风险时，人力资本须以价值贬损的方式如转岗、待业或失业等，承担自身风险。事实上，企业参与现代职业教育更多的是在产权制度的约束下，校企双方由共同利益驱使而产生的团结一致的合作行为。但尽管如此，还是由于缺乏有效的产权制度安排对企业参与收益的保护，才导致了大量交易费用的产生。因此，企业参与现代职业教育过程中的人力资本产权交易极为复杂，加之信息的不对称及有限理性的存在，均导致了产权交易的不完全实现。

（二）企业参与人力资本产权交易的不完全实现分析

人力资本产权结构的多样性使其产权的格局变得极为复杂，比如人力资本的使用权让渡，可以提升人力资本的使用效率，但所有权的让渡就达不到此目的。人力资本产权的交易特征决定了企业参与人力资本产权交易，是伴随“售前售后”在内的结构性契约。因此，企业不仅需明晰对人力资本使用权的价格和数量，还需要对人力资本使用权、契约的执行权及收益权进行详细的条款约束，但即使如此，人力资本所有权的自我拥有仍促使并产生了产权交易的不完全实现，具体分析如下。

1.人力资本使用权的不完全实现

如果人力资本产权可以完全转让，对使用权的约定就显得无关紧要。但人力资本使用权只能部分让渡，这使得企业须对使用权进行后续使用项目和使用量的细化，但由于人力资本异质性的存在，决定了契约中不可能罗列所有使用项目和使用量的条款，因此，人力资本使用权的交易具有了不完全性。以4S店汽车销售实习顾问A为例，“销售能力”是A的“使用项目”，“八小时”工作是每天的使用“量”，但在实践中，使用项目和使用量都存在较大的弹性。假如某天A因情绪不好，导致服务质量下降而影响到顾客的购买，虽然A执行了使用“量”，“使用项目”的质量却会大打折扣；又或者因临时调整，需要A参与售后维修的工作且还出现了加班情况，会使“使用项目”和“量”的限制被双双突破。对此，科斯曾表示，“在购买物品时，主要项目能够预先说明而其后再决定的细节的意义并不大，但购买劳务（劳动）的情形显然要比购买物品的情形具有更为重要的意义”。可见，首先，对人力资本使用项目和使用量的约束都是契约中难以预先规定完全的；其次，企业参与现代职业教育一般是接受数名实习者培训，但出于降低交易费用的考量，企业通常同多名实习者签订相同的实习合约，而不是根据个体的能力分别签约，这就意味着契约不可能覆盖每个实习者的所有情况，这也在客观上强化了使用权交易的不完全性；再次，企业参与的直接目的是获取实习者的人力资本使用权，但对于职业教育所培养的高技能人才，其劳动构成是脑力输出和体力输出的集合，对于体力输出的使用量较易测量，但对于脑力劳动输出的使用量是很难量化的。如4S店不可能规定每个汽车维修人员在一定时间内必须修好多少台车，而且，维修过程中的意外也是不可能被量化的，种种情况都会直接导致人力资本使用权的不完全实现。

2.人力资本执行权的不完全实现

人力资本执行权的不完全实现不仅源于契约本身的不完全性，也源于签约方的道德风险（moral hazard），其会促使当事人“在最大限度地增进自身效用时做出的不利于他人的行动”。在现代职业教育治理过程中，一方面，实习者可能在工作时间确定的情况下，有意减低工作强度，降低产品质量，或者采用违约的方式，使实习契约得不到完全执行；另一方面，企业也可能会人为地制造契约缺口，并利用缺口侵占实习者的收益权。比如参与企业会在契约中弱化关于实习岗位的难度和强度信息，为侵占实习者的收益权预留空间，企业还可能随意的改变实习者的工作岗位，提供简陋的实习环境，等等。

企业参与契约的不完整性加之双方隐含的道德风险，会促使实习者为了自身利益的实现产生卸责行为，导致人力资本产出的减少或质量的下降。图 1是人力资本自我雇佣与受雇于人时的边际产出差额，假如边际产出的产品质量合格，横轴表示“人力资本”，但鉴于其无法直接度量，以工作时间替代，纵轴表示边际产出。假定所有者自我雇佣时的边际产出为 MP1，即自我雇佣时可达到最高的产出水平，所有者受雇于人时的边际产出为 MP2，由图 1 可见，同一人力资本承载者在受雇和自雇时相同工作时间上的边际产出差异。MP1同MP2 之间的距离即人力资本所有者的卸责程度，距离越大，表明卸责程度越高。如果人力资本在受雇于企业时执行权完全实现，则两条曲线将会无限接近。在企业参与职业教育人才培养的过程中，为防止其卸责行为会实施相应的管理和监督。理性的企业会依据其所属的行业性质，选择费用较低的方式对实习者进行管理，但无论以何种方式都会影响企业参与契约的执行，增加企业获取人力资本的交易费用。

3.人力资本收益权的不完全实现

要素使用与收益分配是一枚硬币的两面，在人力资本使用量不能够精确度量的前提下，如果能够确定人力资本所创造财富量的精确度量方法，也可以促使企业参与的人力资本收益变得完全。但人力资本不同于非人力资本，其产出有很大的异质性，这使得对人力资本收益的精确测量亦变得不太可能。而且，人力资本生产的团队性质也使得对收益的测量变得困难。团队生产中，多种不同类型的资源聚集生产，产品不是每种合作资源的可分离产出之和，也不是所有被用于团队生产的资源都具有个体性质，且合作生产的产品无法在个体间分割。因此“衡量个体人力资本产出量并据此支付其报酬，比可分开的生产函数，成本要高出一个数量级”。此外，人力资本收益的外部性特征也会严重影响企业参与的人力资本收益。据贝克尔对“一般培训”和“特殊培训”的经典分类，前者对应形成通用性技能，这种技能会随着承载者的流动而使邻近企业收益，所以对于通用型人力资本的获取，企业通常选择市场招聘的策略。但是，对于“特殊培训”所形成的专用性人力资本，受专用性技能的评估和使用条件所限，承载者转移的可能性将大大降低，所以企业对于专用性人力资本投资的积极性往往较高。但由于人力资本突出的外部性特征及其所有权的天然归MPOTMP1卸责程度MP2图1人力资本所有者的边际产出及卸责程度属，当培训完成后还是会使企业面临双向选择和知识产权外泄的风险，这就会出现专用性人力资本聚集“公共领域（public domain）”的可能。正如巴泽尔所言：“除非产权完全界定——在交易费用为正的情况下，这是永远做不到的——部分有价值的资源总是留在‘公共领域’之中。”此时，资本的价值就是资本的租值，但获取租值又需要花费一定的成本，如信息搜寻、缔约谈判费用，特别是专用性人力资本交易偏离资产一致性后所产生的额外费用，这会抵消部分或全部租值，产生资本的租值消散（dissipation of rent），从而导致人力资本价值的下降或消失，并最终影响现代职业教育体系的整体运行效率。

以企业参与培养专用性人力资本为例（图2），横轴表示人力资本工作时间T，纵轴表示表示完全竞争市场中专用人力资本的边际价值VMP。VMP1表示人力资本未转移时的边际价值，VMP2 表示人力资本转移到邻近企业的产品价值，两条曲线间的面积即为人力资本的租值。人力资本在邻近企业间迁移的程度越高、次数越频繁，这部分租值消散的面积越大。虽然存在人力资本的专用性限制，但考虑到产业发展的规模化、标准化及人才横向迁移能力的存在，大部分企业依然会尝试并可能获取“公共领域”的人力资本。只要企业通过市场策略获取人力资本的成本低于或等于直接参与培训的费用，企业参与现代职业教育的有效行动就不会被激发。因此，对于人力资本的产权结构要做出相应的限制条款，使其对自身主动的违约行为承担部分责任。当然，对于该部分的制度安排，还要取决于交易价值的大小，若交易价值相对较低，制度介入所花的成本就会得不偿失。可以设想，随着某项交易频率的增加，交易价值的增大，针对该交易所投入的资源也将增大。但由于人力资本产权的属性非常复杂，测定每种产权属性的成本又极其高昂，要彻底界定人力资本产权又是不可能实现的。正因为产权界定的困难，公共领域的产权才随处可见，大到辽阔的海域，小到商场空调机的冷风等。随着产权测算成本与保护成本的不断变化，个体产权和公共领域产权也会不断地博弈，直至达到彼此间的平衡。

综上可知，在企业参与现代职业教育治理过程中，人力资本的使用权、执行权和收益权均出现了部分量的“稀释”，造成企业在交易中并未获得预期的产权收益，进而导致其消极的参与策略。经济学家巴泽尔曾对产权落实的意义做出过经典表述，“其他人越是倾向于影响某人的收入流而又不需要承担他们行动的全部成本，该资产的价值也就越低。”如此，人力资本的承载者就没有任何有价值的资产可估，而市场就会无人问津，更为关键的问题是除却企业自身角色以外，其他参与者也能够影响交易产生的收入流，这本身就会使得企业的人力资本产权得不到充分的保障。上述情况的出现不仅会降低企业参与现代职业教育治理的资源配置效率，也会损害人力资本自身的“可持续发展能力”。

三、促进企业参与人力资本产权交易实现的制度供给路径

企业参与行为的外部性导致了其人力资本产权收益的不确定性，此时制度安排就会对企业参与现代职业教育的行动产生决定性的影响，通过对人力资本产权的重新分割及相应的制度保障，可以促使企业参与行为正外部性的内部化，如此企业主体的权益才能得到保证，产权的激励功能就可以通过利益机制得以实现。因此，研究建议应通过以下制度安排来平衡企业参与的制度供给。

（一）制定企业参与的标准化合约，打造企业参与的制度化平台

健全企业参与制度首先要制定标准的企业参与合约。政府应引导行业协会积极发挥其在职业标准开发方面的优势，赋予其培训计划合作制订权，并支持行业协会参与制定符合其行业特点的标准培训合约，尽可能地为企业参与合作培养高技能人才提供充分的信息资源，消减因信息缺口所产生的卸责行为对企业参与人力资本收益的影响。其次，随着各行业协会的发展强大，政府应逐步将行业组织应承担的职责交给行业组织，促使其履行推进校企合作、开展质量评价方面的职责。行业协会角色的缺失往往会影响到企业培训合约的执行，人力资本产权交易的特殊性使得冲突往往在所难免，在冲突发生时亟须行业协会的权威来协调解决，以降低参与过程中的道德风险，打造政府、企业、院校、行业等全员驱动的制度化参与平台。

（二）推动职业教育集团化办学，促使人力资本“准租值”内部化

首先，政府应大力推动职业教育集团化办学，即通过企业、行业、院校、科研机构及社会团体等组织间的联合，把原来的组织间交易转变为“组织内”的交易，发挥职业教育集团在人力资本产权协调、管理与控制上的优势，弥补契约的不完整性所带来的价值损失。其次，现代职业教育企业主体的确立源于其对专用性人力资本的培养能力，但在契约的不完全条件下，人力资本的外部性特征使得该项资本具有了滞留“公共领域”的可能，职业教育集团可以有效促使人力资本的正外部性内部化，有利于明晰对企业参与的成本补偿，减少产权契约不完整性的表现空间，避免“租值消散”的对整体人力资本使用效率的影响，为企业参与现代职业教育治理的一体化发展提供更为均衡的制度环境。

（三）完善现代职业教育法律体系，维护人力资本产权主体利益

人力资本相对于非人力资本而言，在社会中处于弱势地位，其承载者的体力和脑力状况更容易受到侵害，因此亟须职业教育法律制度的保障。政府应尽快修订和完善现代职业教育法律体系，明确人力资本主体的权能空间和利益限度。一是可以避免侵权行为的发生；二是能够提升企业参与人力资本产权交易的准确度和刚性，以保护和约束企业的参与行为，减少交易的不确定性对企业参与的影响；三是能增强人力资本交易方在谈判中的力量，降低人力资本的主动性、异质性特征所带来的不规范行为，以平衡对人力资本产权的利益博弈，加之法律的判决更易得到当事人的认可，所以完善的法律体系还可以为企业参与过程中的冲突提供权威的解决途径。因此，政府应据此指向，有针对性地制定和完善相关法律法规，保障企业参与人力资本产权交易的顺利实现，在维护人力资本产权主体利益的同时，平衡企业参与现代职业教育的制度供给。

（作者：肖凤祥，系天津大学教育学院教授、博导；李亚昕，系天津大学教育学院博士生）