高等教育是企业筛选的筛子

【他山之石】

        作为‚筛子的高等教育 学校系统是我们社会的主要筛选机构（Screening nstitution）。      ——斯蒂格利茨 

       20世纪70年代，美国经济学家提出视教育为一种筛选装置，雇主通过教育来挑选、甄别能力强的雇员的理论，即筛选理论。作为教育经济学的基本理论之一，它主要包括了过滤理论（Arrow，1973）、信号模型（Spence，1973，1974Riley，1975，1976）和筛选模型（Stiglitz，1975）。

>>> 受教育状况是一种向雇主发送的‚信号?

      彭斯（Andrew Michael Spence）认为，在多数就业市场中，雇主对求职者真实的劳动生产率一开始是不知道或者不确定的，他们需要在知道求职真实的劳动生产率之前，做出雇佣还是不雇佣某个求职者的决定。所以雇佣是带有不确定性的投资行为，具有一定的风险性为此，求职者必须向雇主发送信号与标识。在能够很快被雇主获知的信息中，那些与生俱来的、后天不易改变的现实，如族、年龄、性别等即为“标识”（Index）；而通过个人努力能够改善甚至改变的易于观察到的特征，如兴趣爱好、受教育状况等，则为“信号”（Signal）。求职者为增加自己被雇佣的条件概率，就需要付出相关的“信号成本”（Signaling Cost）对可改变的信号进行调整。根据就业市场中已有的教育信号的条件概率（Conditional Probability），雇主对不同受教育状况的求职者会有不同期望和相应的工资结构标准。例如，雇佣发生前，某雇主根据就业市场中已有的经验，可能心中暗含如下的雇佣准则：硕士生的劳动生产率高于本科生的劳动生产率，所以准备给硕士生的起薪为5000元/月，而给本科生的起薪为3000元/月。但在雇佣发生后，雇主会通过观察新雇员在实际工作中的表现，对新雇员创造的价值与给出的起薪相比较，直到新雇员的劳动生产率与其工资相等，即达成信号均衡（Signaling Equilibrium）。
      值得注意的是，筛选理论与以往“教育增加人力资本”、强调教育的“生产功能”的观点不同，其侧重点在于其筛选功能。早在1970年，社会学家贝格（Ivar E. Berg）在《教育和职业：重大的训练掠夺》（Education And Jobs: The Great Training Robbery）中就提出，学位主要是作为测量能力表现的工具，而非获得能力的证据。阿罗（Kenneth J. Arrow）进一步通过过滤模型（Fliter Model，1973）证明这一观点。他指出，在过滤模型中，“高等教育对良好的经济表现没有贡献，它不提高认识力和社会化。高等教育更像一个筛选机制，将不同能力的个体分类，由此向劳动力购买者传递信息。”换句话说，知名大学甄别优秀高中毕业生的贡献大于其本科阶段培养人才的贡献。这样的观点也是颇有争议的。

>>> 为什么由教育来担任‚筛子?
      对于教育筛选功能最具挑战性的质疑之一是，为什么雇主自身没有动力去评价、分类、筛选雇员，而让学校这个公共机构来担任这个职责呢？
      机构出于以下理由提供个体的能力信息：（1）要有效地配置稀有的教育资源，需了解不同个体的能力，例如，有些人从经济学博士项目中受益会很少，却能从汽车修理课程中获益良多，反之亦然。（2）大部分教育者会说，即便在同一教育层次里，识别受教育者学习一定技能是否比其他人更快也是有收益的。（3）教育机构在寻找每个个体的比较优势的同时（教育者习惯的说法是，‚帮助个体了解自己?），也会不可避免地获得绝对优势的信息，这是教育机构的部分社会边际产品（Marginal Product）。（4）师生交替是许多教育过程的常见现象，老师从中会获得学生的丰富信息。由于有大量老师做这种‚观察评论?（Observations），使得这些信息比单个个体，如一位雇主，所作的判断更有价值。 （译自：The Theory of "Screening," Education, and the Distribution of Income）陶布曼（Paul Taubman）和威尔斯（Terence Wales）等研究者也指出，之所以由教育来承担社会筛选功能，还因为如果选择通过参加公司的测试而非由教育发送信号，对于雇员而言是很冒险的——公司可能倒闭或者不根据测试成绩来付相应的工资，雇员难以信赖公司的能力测试。即便假定公司的测试是有效的，而且雇主、雇员以及社会都认可了，但由于测试工具的信息、关于雇员劳动生产率的信息不容易得到保密（如可以通过工资水平泄漏出去），从而使其他企业没有成本或成本很低地受益，因而单个的公司没有动力去投资这种信息测试，除非测试的费用全部由雇员自己承担。
>>> 学校质量、声誉与筛选
      为了分析简单，筛选理论早期仅讨论了教育年限和学历，但斯蒂格利茨（Joseph Eugene "Joe" Stiglitz）等学者指出，教育的筛选机制并不限于此两项，学习课程（Riley，1979）、学习成绩（Hirshleifer，1973；Riley，1979）、所在学校的质量与声誉（Taubman和Wales，1973；Wales，1973；Stiglitz，1975；Riley，1979）等也都有可能充当着信号的作用。尤其是在教育规模扩大后，即高等教育由精英阶段向大众阶段、甚至普及阶段转变后，教育年限与学历的筛选作用会逐渐减弱——因为大学毕业生已不再是处于金字塔塔尖的精英人群，因此高等教育机构的质量、主修的学科等有可能随之成为新的主要筛选工具（Solmon和Fagnano，1995）。在这种情况下，信号模型的基本假定，即“个人内在的劳动生产率与改变自身受教育状况所需付出的信号成本呈负相关”依然成立，因为能力更高的人能够更容易地获得更好的成绩，进入质量与声誉更好的高校，主修更受劳动力市场青睐的专业。 石田博等研究者（Hiroshi Ishida， Kuo-Hsien Su，Seymour Spilerman，1997）对日本和美国企业组织的实证研究发现，日本企业组织雇主在招聘时明确用大学质量作为招聘新雇员的信号，而美国企业在面对新雇员的晋升时，也更多是将机会给予名校的毕业生。

      部分资料来源： Kenneth J. Arrow, Higher education as a filter Joseph E. Stiglitz , The Theory of "Screening,"Education, and the Distribution of Income
李锋亮，《筛选理论的文献综述》，《北大教育经济研究》

整理：《麦可思研究》编辑部