【摘要】德国的职业院校教师秉持“行动导向”的教育理念，大多具有良好的敬业品质、广博的知识、精湛的技能和干练的作风，个人风格鲜明，充满活力与激情，对我国的职业院校教师的成长性有着借鉴意义。作为高职教师应该成为“反思型”教师，通过产学研结合，不断提升自身职业教育能力，逐步形成具有鲜明特色的高职教师职业文化，并通过激励机制，不断促进高职教师的持续成长。本文就高职教师的持续成长性进行了思考和探索。
Teachers in vocational schools of Germany uphold the "action-oriented" education philosophy. Most of them have good quality, professionalism, extensive knowledge, excellent skills, capable and experienced style. They possess vivid personal style, full of vitality and enthusiasm. It has a referential significance for the growth of our teachers in vocational colleges in China. As a vocational teacher, he should become a "reflective" teacher, and improve their ability to vocational education, by combining production and research, gradually form a distinctive feature of vocational teachers in professional culture. He should promote the continued growth of vocational teachers through mechanism of inspiration. This passage is to have a discussion on the sustained growth of vocational teachers.
2002年５月，教育部《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》（教高厅［2002］5号）提出了“力争经过五年努力，建设一支师德高尚、教育观念新、改革意识强、具有较高教学水平和较强实践能力、专兼结合的教师队伍。”的师资队伍建设目标。充足的数量保证、合理的年龄结构和职称分布、符合要求的学历层次、良性的来源和养成渠道、合理的学缘结构、强有力的政策和舆论导向是队伍建设的基本保证，已经成为我国高职界的基本共识。2006年，我国启动了“国家示范性高等职业院校建设计划”，其中把师资队伍建设作为内涵建设的一项重要内容，经过近些年尤其是示范院校建设项目启动以来，高职院校师资队伍的整体素质得到了显著的提高，结构趋于合理，这是有目共睹的。对于目前我国高职教育从注重规模、外延发展为重点转向注重质量、内涵发展为重点的战略调整过程中师资队伍如何建设，如何克服教师的职业倦怠、保持教师的持续职业激情和职业能力的持续提升，即如何保证高职师资队伍的可持续成长性。笔者就是受益于国家示范校建设项目，于2009年11月参加了教育部高职院校领导海外培训项目赴德培训团，在德国考察学习培训期间，对职教师资整体印象较为深刻，他们秉持“行动导向”的教育理念，大多具有良好的敬业品质、广博的知识、精湛的技能和干练的作风，个人风格鲜明，充满活力与激情。由此，引发了我国高等职业院校教师可持续成长性思考与探索。
一、成为“反思型”教师，是高职教师队伍持续成长的重要基础
伯莱克(J· Berlak)认为：“反思是立足于自我之外的批判地考察自己的行动及情境的能力。使用这种能力的目的是为了促进努力思考以职业知识而不是以习惯、传统或冲动的简单作用为基础的令人信服的行动。”
从职业特点和要求看，教师是一种需要不断创新、超越的专业职业。尤其是高等职业教育在我国起步晚、尚处在探索阶段，更要求教师不断探索、超越和创新。面临“校企合作、工学结合”、“教学做一体”、“行动导向、任务驱动、项目教学”等等蜂拥而至的新型职教理念模式方法，一方面，教师过去的观念、知识深深地植根于其经验、习惯之中；另一方面，受这些观念和知识支配和影响的教师行为模式似乎也已经习惯成自然。教师的观念和行为一旦形成某种结构或体系，便处于一种“自以为是”的“固执”状况而难以改变。
教师持续的职业成长，就其途径和方式而言，包括两个的方面：一是外在的影响。指对教师进行有计划有组织的培训和提高，它源于社会进步和教育发展对教师角色与行为改善的规范、要求和期望。二是教师自身因素的影响，即教师的反思，它源于教师对自我及承担的社会角色完善的愿望、需要以及实践和追求。一个著名的教师成长的公式为：成长=经验+反思。教师通过反思自己教育教学理念行为，不断进行自我调整、自我建构，从而获得持续的专业成长，进而促进学生的成长发展。教师的创新和超越是高职院校改进的一条基本途径，教师的不断超越和创新则是持续的教育改革和学校改进的关键因素。
反思的主要目的并不在于外在的、技术性知识的获取，而在于通过这种或那种形式的反思，促使教师对于自己、自己的专业活动有更为深入的理解，发现其中的意义，用批判性的眼光探索相关的事、物。反思意味着教师要具有较为深厚的学养，独立思考、大胆质疑的学术精神，敢于审视甚至否定既有的、公认的理论和模式，提出改进的意见。例如，在高职教育领域中，一些研究者（常常也担任培训者角色）与教师形成的是一种自上而下、带有指导意味的非平等关系。其中，研究者被认为是对职业教育及占主导地位的教师为研究对象并进行理论和模式创造的人或“立法者”，有权威性“话语权”，起绝对指导作用，教师则是研究成果的“学习者”或“执行者”。如果教师缺乏反思的意志品质，只是盲目地服从、机械地照搬专家模式，结果就是教师的思想逐渐变得简单、呆滞，直到被专家的思想淹没，教师在满足外在期望与要求的过程中失去了自我的特色、自主性和创新能力。
二、产学研结合，是高职教师队伍“双师”素质可持续的有效保证
德国的职业院校办学是从德国劳动力数量不足、重视行动能力的国情及高等职业院校应企业对高层次人才的需求而生这一逻辑起点出发，学生首先要取得准企业员工的身份然后才做学生的工学结合办学特色，教授必须是有五年以上实践工作经历、具有联系企业能力的博士的任职条件，以及必须定期学术休假及实践的制度与考核，决定了教授们与社会、企业的密切联系和无障碍沟通，也决定了毕业生的“零距离就业”。
近些年，我国高职界高度重视“双师型”教师培养和“双师型教师队伍”建设，因为这对高技能应用性人才的培养的意义人所共知。从鼓励并硬性规定教师取得实践经历和能力，到从企业、事业单位选调一些实践经验丰富的具有本科以上学历的工程技术和管理人员引进到高职院校做专职或兼职教师，再到主动参与社会企业应用性课题研发等等，在一定程度上改善了师资队伍的技能结构和对学生进行职业指导的能力。但是种种原因，使得教师的实践能力提高常常效果有限，而随着岁月的流逝引进的双师型教师也逐渐失去了原有的优势。怎样保证教师队伍双师型素质的可持续？笔者认为在现阶段的可行之策仍然是产学研结合。
这里所谓的“产学研结合”，严格地说应该是“产学研一体化”，是指将高等院校的多个特色优势专业发展为以教学为基本功能、具有研究开发和生产功能的统一体。根据教师各自的能力并挖掘发展潜力，使教师身兼教师、研发人员、生产技术人员或工程师等多重身份，或者以其中一种身份为主其他身份为辅。这种机制可以充分有效地利用校内外人才和教育资源，把教学、生产与新产品的研发及新技术、新工艺的推广和应用有机结合，把理论和实践、设计和生产、教学与研究有机结合，师生置身于真实的生产环境中，教学相长，既培养了学生的综合职业能力，也保证了了教师“双师型”素质的持续不断地提升。同时，教师可以站在高职教育研究者的角度，准确地分析和评价该专业领域的职业行为和职业工作的过程，追踪职业岗位群的变化，使专业教育教学做到与时俱进。
我国多年来一直在研究性大学和大企业之间倡导的 “产学研一体化” 在近些年出现偏差或衰减。高校很重视产学研结合，但却是“剃头挑子一头热”。 据媒体分析报告，近些年来企业尤其是大企业,与高校基本上鲜有合作,即便是偶尔有一两次,也大多是形式大于内容。不仅如此,企业对高校学生实习也关上了大门。企业之所以对高校失去兴趣,是因为企业认为在自主创新方面,企业已经寻找到了更好的模式。无论是吸引海外人才的“筑巢引凤”模式,还是把人才送出去培养的“借水养鱼”模式,都要比以往与国内高校合作的产学研一体化更有效。一位业内人士分析,企业之所以对于与国内高校的合作丝毫不感兴趣,主要是由于目前国内的高校因知识陈旧、机制落后等种种原因,对企业的技术价值已经大为缩水。
我们可以期待这种现状因政府的强力介入而改变，但不能一味地等待。给我们以信心和希望的是，一些高职院校在实施产学研一体化方面取得的成功经验，如山东电力高等专科学校的经验。
三、高职教师职业文化建设，是高职教师队伍持续成长的不竭源泉
文化影响人们的实践活动、认识活动和思维方式。不同的文化环境、不同的知识素养、不同的价值观念，都会影响人们认识事物的角度以及认识的广度和深度，影响人们在实践中目标的确定和行为的选择，影响不同思维方式的形成。具有共同的兴趣和相同知识水平的人对事物有着相似的看法或认识，而具有不同的文化背景或价值观的人，对事物则有着不同的看法和认识。文化对人的影响既是潜移默化的、也是深远持久的。
职业文化是人们在长期职业活动中逐步形成的价值观念、思维方式、行为规范以及相应的习惯、气质、礼仪与风气,它的核心内容是对职业使命、职业荣誉感、职业心理、职业规范以及职业礼仪的自觉承认和自愿遵从。一定群体所形成的文化和大多数成员的行为方式对教师个体的思想和行为有巨大的影响和类化作用，它会成为教师个体评价自我的内在尺度，去规范个体行为；它又影响并形成了教师群体的需要结构，必将有效地激励个体为未满足的需要而不断成长。
目前，对教师职业特点的研究还众说纷纭，对教师职业文化的研究似乎只停留在对职业道德方面的研究，而对高职教师职业文化的研究几乎还是空白。那么，我们应该倡导怎样的高职教师职业文化呢？基于目前的认识水平和思考，笔者认为高职教师职业文化的突出内涵是职业性、专业性、实践性和开放性；其关键词是精神独立、注重实践、奉献敬业、创新进取、团队合作。构建高职教师职业文化的形态，打造引领和激励教师持续成长与发展的环境和氛围，是当前和今后一段时间探讨高职师资队伍可持续成长这一命题的基础工作之一。
四、构建动态激励机制，是高职教师队伍持续成长的外在环境保障
激励教师的核心是建立完善的激励机制，采取正确的激励方式。首先是要实现评价体系的创新。只有对教师作出了正确的评价，才能使激励发挥正效应。评价要以激励和促进教师的专业发展为目的，突出教师在评价中的主体地位、教师参与和自我反思，注重评价对象的差异性和多样性。要坚持发展性原则，将立足点和侧重点放在教师对教师成长的激励方面。要引导教师树立正确的评价观，倡导教师以评价促进自身发展，提高自我评价的能力，使教师自我评价在促进教师发展上起到更大的作用。
应充分考虑物质与精神、长期与短期、团队与个人、正向与负向的各种激励因素，根据教师群体的职业文化特征和个体的个性差异，将物质激励、工作中的责任激励、决策中的参与奖励、成长中的目标奖励等各种激励方式灵活地结合起来，艺术地激发并真正地调动所有教师追求自我发展、自我成长的欲望，实现激励的最高境界。
作者简介：杨百梅，女，淄博职业学院院长、教授
Resume： Baimei Yang， Female，President and Professor of Zibo Vocational Institute.